転職 エージェントを楽しむ
構造不況によって多くの人材を他社に移籍させた大手企業も、人材紹介のノウハウを経験に基づいて習得し、この時期に数社が人材紹介会社を設立しました。
１９８６年に人材派遣業法が成立。
それまで労働組合にだけ許可されていた「労働者供給事業」に抵触する可能性が高いという理由で議論されていた事務処理業務請負業が、正式に人材派遣業として法的に整備され社会的に認知されたのです。
人材派遣業法の成立とその後のバブルとよばれた好景気は、派遣業界に多くの異業種からの参入を促進し、それまであまり脚光を浴びなかった派遣社員も、労働市場で重要な位置を占めるようになりました。
と同時にノウハウがない異業種からの参入業者は、事務処理業務請負時代に得た経験や慣習を無視したためにトラブルやクレームの発生の原因ともなったといえます。
人材派遣業法の設立を見越して国際的な大手人材サービス会社も前年の８５年に日本市場に参入。
一方で、それまで多くの派遣社員を利用していた大手企業も相次いで自社の派遣会社を設立し、自社とそのグループ内の派遣需要を満たしていきました。
大手企業の人材ビジネスへの進出が、それまで社会的な認知度が低かった人材紹介・派遣業を一つの産業として社会に認知させる大きな原動力となりました。
バブル期は有効求人倍率が２倍に近く、「人さえいれば営業成績が上がる」という状況で、人材紹介・派遣ともに人材の募集と確保さえできれば紹介・派遣先には不自由せず、売上を拡大することができた時代でした。
しかし、１９９１年にバブルが崩壊し急速に経済状況が悪化すると、それまでの人材不足から一転して求人件数の減少へと変化しました。
企業の人件費削減方針によって従来正社員が行なっていた職務が派遣社員に移行することで、人材派遣業の派遣者数は増加しました。
しかし、一方では企業との契約料金の値下げが相次ぎ、スタッフ給与をそれに合わせて下げることができず粗利益が減少したのです。
また、それまでは黙認されていた派遣社員の社会保険への未加入の問題も、適応基準が厳しくなり加入を義務づけられるようになって、社会保険料も経営を圧迫する要因の一つになりました。
人材派遣業では、派遣社員への給与支払いが契約企業からの契約料金の支払いに先立って行なわれるため、常に売上と同額またはそれ以上の流動資金が必要となります。
つまり、売上が増加すればするほど、先払い給与が増え、現金が必要になるということです。
資金調達は人材派遣業にとっては最重要なことですが、銀行や金融機関の貸渋りによって資金調達が困難となり、中堅企業聞の統合や弱小企業の撤退など、業界としての大きな変化がありました。
１９９９年に職業安定法が５０年ぶりに大幅に改正されました。
それまでは、雇用の安定は国の責任であり、民間の紹介機関は例外的に厳しい基準と監督のもとにおく補助的な存在であるという位置づけでした。
この大改正で、人材紹介や派遣の位置づけは国の補助的な機関ではなく、固と同等の立場で労働市場の需給安定をはかるものとして認定されたといえます。
取扱い職種も大幅に拡大され、基本的にほとんどすべての職種についての紹介が全面的に認められることとなりました。
人材派遣業法も同様に大幅な規制緩和が行なわれました。
こうした流れのなかで、再就職支援業界は需要が増大し、人材紹介会社などが次々と業界に参入し、１９９５年には１００社程度が再就職支援会社としての活動を行なっていたといわれています。
しかし、再就職支援会社の運営には相応の設備と人手が必要です。
たとえば、１０００人の離職者を受け入れたとすると、少なくとも数１０人のカウンセラー、教育担当者、求人開拓担当といった人員が必要とされます。
また設備も、講習会場、数１０台以上のパソコンや事務スペースが必要です。
しかも、講習期間は６か月から１年と期間が限定され、その間に新しい顧客確保ができないと初期投資に見合った利益確保が困難となります。
現在では、このような大型のインフラに投資ができる会社３０社程度が市場をほぼ独占しています。
少し長くなりましたが、日本での人材ビジネスは昭和４０年代に始まり、近年になってようやくビジネスとしての地位を確立することができたといえます。
今後はITの発展とともにその姿を変えることはあっても、より社会的ニーズに応えるものとなっていくことでしょう。
再就職支援サービスは、人材ビジネスが３０年以上にわたって積みあげてきたノウハウと経験に裏づけられた、現段階での人材ビジネスの集大成といえるビジネスです。
バブル崩壊後の「空白の１０年」といわれる長引く不況のなかで、企業は従来までの日本的な経営手法を変更せざるをえなくなりました。
特に、終身雇用・年功序列という人事制度を維持することが、困難な状況に追いやられています。
経済がグローバル化するなかで、日本的経営の代表的なキーワードであった終身雇用は、その実態を失ってしまったのです。
これまでも、日本的経営は崩壊したといわれ続けてきました。
私が人材紹介業界に入った１９７０年代にも、「民間の職業紹介がサービスを開始し、人材の流動化が始まった。
日本的経営が崩壊した」といわれていました。
それ以来、不況になると「人材の流動化、日本的雇用制度に大きな変化が始まった」というような報道がなされていました。
しかし、現実には報道されるほどの人材の流動化が起こったことはありませんでした。
しかし、「空白の１０年」を経た現在では、日本的な人事制度は確実にその実態をなくしたといえます。
今回こそは、好むと好まざるとにかかわらず、本当の意味での人材流動化が始まったわけです。
総務省が２００３年１月３１日に発表した平成１４年の完全失業率は５．４パーセント、完全失業者数は３５９万人で、そのうち勤務先の人員整理や倒産が理由で失業した「勤め先都合」は１１５万人。
完全失業者の約３割強が会社都合という状況です。
また、４０歳以上の男性の勤め先都合による失業者が特に目立って増加しています。
バブル崩壊以降の長期化する不況と、人口のなかで最もその割合が多い団塊の世代とよばれる人たちが５０歳を超えた時期とが不幸なタイミングで合致したことが、現在の中高年離職者問題の大きな原因です。
厚生労働省が発表した平成１４年の有効求人倍率は、全国平均で０．５４。
１件の求人に２人の求職者がいるという厳しい状態です。
求人募集の際に年齢制限を設けることは原則的に禁止されていますが、中高齢者の求人倍率は極端に低く、この傾向は当面の間続くものと思われます。
また、残念なことですが、再就職しても賃金が大幅に減少することも一般的な傾向です。
団塊の世代にとっては、入社のときには終身雇用制度が厳然として存在し、定年まで会社が生活すべての面倒をみてくれるはずでした。
若いうちは比較的低い給与ベースではあるけれど、ある年代を過ぎればゆったりと暮らせるはずだったのに、話が違うという思いがあっても不思議はないはずです。
しかし会社としては、存続するための充分な収益をあげられないとすると、固定費を削減しなければ会社そのものが倒れてしまいます。
事務費の削減などではたかがしれています。
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